驻人社〔2022〕15号
各县区人民政府、市城乡一体化示范区、经济开发区、高新技术产业开发区管委会，市人民政府有关部门：
为贯彻落实《河南省人力资源和社会保障厅 河南省财政厅河南省卫生健康委员会 河南省医疗保障局关于印发<河南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（豫人社〔2022〕1号）精神，经市政府同意，现将《驻马店市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》印发给你们，请认真贯彻执行。
驻马店市人力资源和社会保障局 驻马店市财政局
驻马店市卫生健康体育委员会 驻马店市医疗保障局
2022年4月28日
（此件依申请公开）
（联系单位：驻马店市人力资源和社会保障局工资福利科）
驻马店市深化公立医院薪酬制度改革实施方案
为深入推进我市公立医院薪酬制度改革，根据《河南省人力资源和社会保障厅 河南省财政厅 河南省卫生健康委员会 河南省医疗保障局关于印发<河南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（豫人社〔2022〕1号）,结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想和基本原则
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会和习近平总书记视察河南重要讲话精神，坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。
深化公立医院薪酬制度改革的基本原则：
——坚持公益导向，健全激励与约束机制。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、价格管理、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。
——坚持按劳分配，完善按生产要素分配。坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。
——坚持统筹兼顾，注重协调发展。按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。
——坚持动态调整，合理引导预期。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平不断提高的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。
二、主要内容
（一）合理确定公立医院薪酬水平
完善公立医院薪酬水平决定机制。全市各级人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果以及医疗收入、医疗服务收入等财务状况因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理动态追加薪酬总量，不计入总量核定基数。在收支平衡的前提下，公立医院通过加强管理、技术创新等方法降低非人员支出比重的，可适当提高人员支出比重。人力资源社会保障、财政部门结合人员总支出占业务支出的比重，统筹核定医院人员薪酬总量。公立医院每年应定期向人力资源社会保障、财政部门提交人员收入名册表、财务报表或审计报告。
医务人员多点执业、兼职医疗活动和教学活动从受聘单位获得的报酬、师资带教补贴、医联体医共体内卫生技术人员和管理人员到下级医疗服务机构（含远程诊疗服务）获得的报酬，原则上归个人，在工资报酬发放单位薪酬总量中单列，不计入核定的薪酬总量。
（二）充分落实公立医院内部分配自主权
在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可按国家、省和我市公立医院薪酬制度有关改革精神，继续完善岗位绩效工资制度；也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。
公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，合理把握医生（医技）团队、护师团队和行政后勤团队薪酬总量占比关系，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。内部分配要突出工作量、服务质量、医德医风，坚持多劳多得、优绩优酬，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。采取适当形式提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇水平。
公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门和人力资源社会保障部门备案。人力资源社会保障部门应监督指导各级公立医院内部薪酬分配方案不得出现向科室和医务人员下达创收指标内容，不得出现直接或间接与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩的内容。
（三）加大高层次人才薪酬分配政策倾斜力度
落实人才尤其是高层次人才评价、考核、工资分配激励政策，坚持引进与培养并重原则，统筹处理好引进人才与本单位成长人才之间的关系。公立医院培养、引进的高层次和急需紧缺人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，所需薪酬总量单列，不计入薪酬总量核定基数。科技人才职务科技成果转化的现金奖励，计入医院薪酬总量，但不受核定的薪酬总量限制，不作为人力资源社会保障、财政部门核定医院下一年度绩效工资总量的基数，不计入社会保险缴费基数。从纵向和横向项目经费中提取的人员绩效支出，纳入医院薪酬总量管理，在核定的薪酬总量内分配，人力资源社会保障、财政部门在核定医院薪酬总量时予以倾斜支持。
（四）建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制
公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。
建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。公立医院主要负责人实行年薪制的，其薪酬在医院薪酬总量中单列，不计入核定的薪酬总量基数。实施年薪制的主要负责人年薪原则上是本院职工平均薪酬水平的2-3.5倍，其中承担区域医疗中心建设任务的可上浮到4倍；未实施年薪制的公立医院主要负责人，其奖励性绩效工资（或其对应部分，下同）原则上控制在本院职工平均奖励性绩效工资的3倍以内。
对2021年7月6日《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）下发之后，仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。医院长期负债余额大于医院年医疗收入金额的，主要负责人薪酬水平应适当低定。
（五）健全以公益性为导向的考核评价机制
各地要根据国家、省和我市文件精神，制定科学的公立医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。通过公立医院绩效考核进一步落实医院功能定位，推动医院在发展方式上更加科学规范，建设规模更加适宜，服务功能更加完备，由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公正，建立绩效考核过程和结果共享机制，将考核结果与发展规划项目安排、绩效工资总量核定等挂钩。
公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
（六）经费来源
各地要拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。医保部门健全医保基金绩效考核评价机制，切实加强医保费用年度清算，合理确定结余留用资金。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
落实政府投入政策。各地要落实政府对符合区域卫生规划的公立医院的基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边和城乡医院对口支援等公共服务经费。落实对中医院、传染病医院、精神病医院、职业病防治院、妇产医院、儿童医院及康复医院等专科医院的投入倾斜政策，体现政府办医责任。
公立医院主要负责人薪酬所需经费列入所在单位部门预算予以保障，具体办法由各地结合当地实际确定。
完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。
三、工作要求
（一）切实加强组织领导。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。各级人力资源社会保障、财政、卫健体委、医保等部门要在当地党委、政府领导下，密切配合、形成合力，各公立医院要在主管部门的指导下落实好薪酬制度的各项要求，务求取得改革实效。
（二）扎实推进实施工作。各地要根据豫人社〔2022〕1号及本方案的精神和要求，结合本地实际，扎实推进实施工作，制定公立医院考核评价办法和薪酬分配方案、公立医院主要负责人绩效考核评价办法和薪酬分配激励约束机制、医保基金绩效考核评价机制等相关配套措施，于2022年6月30前报市人力资源和社会保障局、市财政局、市卫生健康体育委员会和市医疗保障局备案后实施。各地人力资源社会保障、财政部门要会同卫健体委、医保等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。
（三）严肃收入分配纪律。要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律，规范医务人员收入分配秩序。坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求，除明确可不纳入薪酬总量管理或符合规定的增量外，不得突破核定的薪酬总量。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门应在次年初及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（四）做好舆论引导工作。各地人力资源社会保障、财政、卫健体委、医保部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，调动参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。
